PLAN DE
CAPACITACIÓN
BOGOTA D.C.
ÍNDICE
1.
MARCO NORMATIVO
2. OBJETIVO
DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
2.1
Objetivos Específicos
3.
DEFINICIONES
3.1.
Competencias
3.2.
Capacitación
3.3.
Formación
3.4.
Educación no Formal (Educación
para el trabajo y desarrollo Humano)
3.5.
Educación Informal
3.6
Educación Formal
4.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
5.
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGOGICOS
5.1. Conceptuales
§
La Profesionalización del
Empleo Público
§
Desarrollo de Competencias Laborales
§
Enfoque de la formación
basada en Competencias
5.2. Pedagógicos
§
La educación basada en
problemas
§
El Proyecto de Aprendizaje en
Equipo
§
Valoración de los
Aprendizajes
6.
LINEAS PROGRAMATICAS PARA
ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO – PAE – 2014
7.
ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
§ Inducción
§
Reinducción
§
Plan Institucional de
Capacitación - PIC -
§
Red
Institucional de Capacitación
8.
CONSOLIDADO DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE
EN EQUIPO
–PAE- 2014
9.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
10.
EJECUCIÓN
11.
INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC
12.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
12.1.
Evaluación del impacto de la Capacitación
1. MARCO
NORMATIVO
Decreto
1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el
sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del Estado.
Artículo 4 - “
Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de
procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la
informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación,
dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar
la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al
eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición
comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por
objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público
basada en los principios que rigen la función administrativa “
Decreto
No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta el Plan
Nacional de Formación y Capacitación.
Ley
909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas
que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública
y se dictan otras disposiciones.
.
Artículo
15 - “Las Unidades de Personal de las
entidades.
…2. Serán funciones
específicas de estas unidades de personal, las siguientes:…e) Diseñar y
administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo
previsto en la ley y en el Plan Nacional de
Formación
y Capacitación…”
Artículo
36 - “Objetivos de la Capacitación.
1. La
capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con
miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que
se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en
la prestación de los servicios.
Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por
el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley
1567 de 1998.
TITULO
V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS CAPITULO I Sistema nacional de
capacitación
Artículo 65:” Los planes de capacitación
institucionales deben responder a estudios técnicos que identifiquen
necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para
desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán se adelantados por las
unidades de personal o por quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en
los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función
Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración
para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes
institucionales de capacitación.”
Artículo 66:” Los programas de capacitación
deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para
el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.”…
Artículo 68: En desarrollo del artículo 3,
literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998, conformase la Red
Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de
apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por
las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004…”
Ley
1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas
para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de
educación-
Artículo 1. “Reemplácese la denominación de
Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto
Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
Decreto
4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan
Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el
Desarrollo de Competencias.
GUÍA
para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en
Proyectos de aprendizaje en equipo. – Establece
las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de
Capacitación. PIC - se aborden de manera integral: Proporciona pasos,
instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el
enfoque de capacitación por competencias
2.
OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN .
Cubrir las necesidades
y requerimientos de formación y capacitación expresados por los funcionarios a
través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE – para el
fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas
éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza
ciudadana a través del autoaprendizaje.
2.1.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
§
Establecer las orientaciones
conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de esta política en el
marco de la calidad y las competencias laborales.
§
Contribuir al mejoramiento
institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios y la
capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos .
§
Promover el desarrollo
integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servidor
público.
§
Elevar el nivel de compromiso
de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los
proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.
§
Fortalecer la capacidad,
tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y
actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales.
§
Contribuir al desarrollo de
las competencias individuales (contenidas en los manuales de funciones y de
competencias laborales ) en cada uno de los servidores.
§
El programa de INDUCCIÓN,
tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración a la cultura
organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el
servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y
procedimientos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma.
§
El programa de REINDUCCIÓN
está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones,
al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de
trabajo y al proceso que alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de
pertenencia e identidad de los funcionarios con respecto al .
§
Contribuir en el proceso de
capacitación de cada una de las áreas y de los procesos del Departamento
Administrativo, con el fin de que como organismo rector en Políticas de
Administración Pública, pueda satisfacer las necesidades de sus clientes
internos y externos a través de sus servidores.
§
Potenciar el desarrollo del
talento humano orientado a la cultura del servicio y la confianza ciudadana.
§
Mejorar el desempeño de los servidores
públicos
3. DEFINICIONES
3.1
Competencia
“Es la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores y actitudes.” (Guía para la
Formulación
del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - ).
3.2
Capacitación
Es el conjunto de
procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la
informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
mediante la generación
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el
fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y
al eficaz desempeño del cargo ( Decreto 1567 de 1998- Art.4).
3.3
Formación
La formación, es entendida en la referida
normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico
desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa.
3.4
Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano)
La Educación No
Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según
la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y
cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una
institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura
en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de
la educación formal. ( Ley 115 de 1994 -Decreto
2888/2007).
3.5
Educación Informal
La educación informal es todo conocimiento
libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios
masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres,
comportamientos sociales y otros no estructurados ( ley 115 /1994).
3.6
Educación Formal
Se entiende por
educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos
aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con suje4ción a pautas
curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 –
Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 – Decreto 1227 de 2005 Art. 73).
4.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación deberá
basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el
Decreto 1567 de 1998:
§
Complementariedad: La
capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo
cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los
propósitos institucionales.
§
Integralidad: La
capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su
sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el
aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
§
Objetividad: La formulación
de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un
diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando
procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y
administrativas.
§
Participación: Todos los
procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección
de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas,
deben contar con la participación activa de los empleados.
§
Prevalencia del interés de la
organización: Las políticas, los planes y los programas responderán
fundamentalmente a las necesidades de la organización.
§
Integración a la carrera
administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada
como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones
sobre la materia.
§
Prelación de los empleados de
carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y
dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano
plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
§
Economía: En todo caso se
buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante
acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
§
Énfasis en la práctica: La
capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan
énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de
problemas específicos .
5.
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS
5.1
CONCEPTUALES
§
La Profesionalización del
Empleo Público: Para alcanzar esta profesionalización es necesario garantizar
que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la
vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se
logre una administración efectiva.
§
Desarrollo de Competencias
laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de una persona
para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.
§
Enfoque de la formación
basada en Competencias: “Se es competente solo si se es capaz de resolver un
problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la
ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico”.
5.2
PEDAGÓGICOS
§
La Educación Basada en
Problemas: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a
través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En
estos casos el funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio
crítico y la creatividad.
§
El Proyecto de Aprendizaje en
Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas institucionales o de
retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales
del empleado.
§
Valoración de los
Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que recoge
todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el
funcionario.
§
El objetivo de este
instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que desarrolla cada equipo
y cada funcionario aún cuando no se haya conseguido la resolución del problema
eje del proyecto.
6.
LINEAS PROGRAMÁTICAS PARA
ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO- 2014
§
Técnicas de Comunicación
§
Sistemas de Información y
Herramientas Tecnológicas.
§
Herramientas para la
Planeación, Control y Seguimiento de la gestión.
§
Políticas Públicas
§
Actualización Normativa
§
Vocación por el servicio y
ética del servidor público
§
Cultura Organizacional,
innovación y gestión del cambio.
§
Fortalecimiento a la gestión
Institucional
7.
ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Este programa pretende
desarrollar actividades de formación y capacitación para los empleados de la
entidad, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y
fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos
institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la
ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo, Cubre los siguientes subprogramas:
7.1
Inducción
El programa de
inducción, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración, a la
cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con
el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos
institucionales y crear sentido de pertenencia hacia el .
Este programa se
realiza cada vez que ingrese un funcionario a la entidad, a través de una serie
de charlas que se dictaran en dos jornadas (mañana y tarde) y las cuales
estarán agendadas según los temas a tratar como:
La Oficina de Planeación dará a conocer la
Estructura del Estado, Qué es el ?, Misión y Visión,
Sector Administrativo, Principios y Valores, Estructura-Organigrama Objetivos
Institucionales.
El Grupo de Gestión Humana: Dará a conocer
los programas de Bienestar y Salud Ocupacional, Programa de Capacitación,
Nómina, Evaluación del
desempeño,
estructura y número de funcionarios, el código de ética y valores de la
entidad, régimen salarial y prestacional, Fondo de Empleados. El funcionario
asignado por la líder de Comunicaciones hablara sobre este subproceso y la
página WEB
El Grupo de Gestión Documental dará a conocer
este proceso y el sistema Orfeo.
El Grupo de Atención al Ciudadano dará a
conocer las políticas de atención, productos y servicios.
La Oficina de Planeación dará a conocer todo
el Sistema de Gestión Integrado, donde se tocara temas como los procesos y
procedimientos Manual de calidad - Política, Direccionamiento Estratégico,
Reportes de Mejoramiento y Auditorias de Calidad
7.2
Reinducción.
El programa de
Reinducción está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en el Estado o en la
entidad, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente al
Departamento. La reinducción se impartirá a todos los empleados por lo menos
cada dos años (Decreto 1567 CAPITULO II), a través de la presentación por parte
de los directivos o funcionarios competentes, de los planes y proyectos a
desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como los
lineamientos generales de la entidad.
(Anexo
1-Cronograma actividades Inducción-Reinducción)
7.3 Plan
Institucional de Capacitación – PIC –
El Plan Institucional
de Capacitación PIC es el conjunto coherente de acciones de capacitación y
formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos
específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los
procesos institucionales y el fortalecimiento de la
capacidad
laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los
resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública.
Para su
formulación se desarrolla las siguientes fases:
§
Aplicación, tabulación y
análisis de la encuesta de expectativas sobre Bienestar, Salud Ocupacional y
Capacitación.
§
Revisión de las Políticas
impartidas sobre el tema de Capacitación por parte del Gobierno Nacional
§
Determinar las líneas
programáticas para enmarcar lo Proyectos de aprendizaje 2012( Comité de
Capacitación) Capacitación a los funcionarios enlace asignados por las
distintas dependencias para la formulación de los Proyectos de Aprendizaje en
Equipo - PAE 2014 -
§
Formulación y acompañamiento
de los Proyectos de Aprendizaje por equipos (PAE)
o El
proyecto de aprendizaje en equipo (PAE), es un conjunto de acciones
programadas y desarrolladas por un grupo de empleados con diferentes
experiencias que trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su
realidad, solucionar problemas y construir nuevos conocimientos para resolver
necesidades de aprendizaje y aportar soluciones a los problemas de su contexto
laboral.
§
Programar el PIC
Institucional con base en los Proyectos de Aprendizaje aprobados en el Comité
de Capacitación
§
Ejecución del PIC.
(Anexo
1-Cronograma actividades Programa de Capacitación))
7.4 Red
Institucional de Capacitación
La Red Institucional de Capacitación es la
ofrecida por otras instituciones públicas, en el marco de sus programas como:
§ Escuela
Superior de Administración Pública.-ESAP-
§
Escuela de Alto Gobierno-
ESAP
§
Ministerio de Hacienda y
Crédito Público
§
Contaduría General de la
Nación
§
Gobierno en Línea
§ Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA – Centro De Tecnologías del Transporte
§
Departamento Nacional de
Planeación - DNP -
§
Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA-Centro de Gestión Administrativa
§
Instituto de Estudios del
Ministerio Público IEMP (Procuraduría)
§
Secretaria Distrital de
Movilidad
§
Archivo General de la Nación
- AGN
8.
CONSOLIDADO DE PROYECTOS DE
APRENDIZAJE INSTITUCIONAL
En esta etapa el
Profesional asignado por el Grupo de Gestión Humana consolida la información de
los Proyectos de Aprendizaje – PAE – formulados en la Entidad.
Después de culminada la fase de consolidación
de la información de los Proyectos de aprendizaje en equipo formulados en la
Entidad, mediante la
|
organización
|
de la
|
información de
|
estos; el
grupo de gestión
|
Humana
|
|
siguiendo las
|
pautas
|
y parámetros
|
establecidos por
la Guía
|
para
La
|
|
Formulación
del PIC
|
diseña un cuadro o matriz , donde se
contemplaran los
|
|
siguientes
aspectos:
|
|
|
|
§
Dependencia que lo formula
§
Necesidad Institucional
§
Nombre del Proyecto
§
Línea programática del
proyecto
§
Competencia a trabajar
§
Población Objetivo por nivel
Jerárquico
§
Pregunta problemática
§
Temas de capacitación a
desarrollar
§
Tipo de facilitador ( interno
o externo)
§
Fecha de Ejecución
§
Intensidad horaria
§
Cotizaciones u oferentes.
Posteriormente se
clasifican los proyectos que se trabajaran con facilitadores externos.
Luego se presenta esta
información al Comité de Capacitación y Comisión de Personal con el fin de que
estos cuente con los elementos necesarios para que se pueda establecer cuáles
serán los proyectos aprobados en el Plan Institucional de Capacitación (PIC);
sin olvidar que hay que dar prelación a las necesidades de capacitación más
sentidas y que tengan mayor cobertura es decir preferiblemente transversales.
9. DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Para el diagnóstico de
necesidades de capacitación se tiene en cuenta las necesidades institucionales
planteadas en los diferentes Proyectos de aprendizaje por equipo, como también
las diferentes preguntas problemáticas formuladas y los resultados de la
encuesta de expectativas sobre Bienestar Salud Ocupacional y Capacitación que
se obtuvieron previamente.
Analizada la
información se puede determinar si existen temas transversales a la entidad
como también detectar la cobertura que pueda presentar en los diferentes
niveles jerárquicos.
Con lo expuesto
anteriormente, se presenta esta información consolidada al Comité de Capacitación
y Comisión de Personal con el fin de que puedan contar con las suficientes
herramientas para que puedan determinar cuales serán
los proyectos aprobados y conformaran el Plan Institucional de Capacitación -
PIC-.
10.
EJECUCIÓN
Se informa mediante
comunicado interno a las diferentes dependencias que presentaron sus proyectos
su aprobación o no y las acciones a seguir.
En el caso de la
ejecución de los proyectos con facilitadores internos el profesional asignado
del grupo de Gestión Humana trabajará directamente con el funcionario de enlace
asignado por el área, frente al cronograma y temas a desarrollar presentados en
el proyecto y realizará el respectivo seguimiento.
Para los proyectos
donde se determine la necesidad de contratar facilitadores externos, el área
responsable deberá formular la solicitud de contratación ante el Comité de
Licitaciones del Departamento que dará la aprobación definitiva al trámite del
proceso de selección.
Una vez el proceso sea aprobado por este
Comité, corresponde al área que formulo la necesidad de capacitación considerar
los términos de contratación
correspondientes
y adelantar los estudios, procedimientos, y demás trámites, de acuerdo con lo
establecido en el Manual de Contratación de la entidad.
11. INDICADORES
PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC
Los
indicadores que se trabajaran son:
§
Formulación de los Proyectos
de Aprendizaje: Proceso mediante el cual se formularon los proyectos de cada
área, con el acompañamiento del Grupo de Gestión Humana.
§
Consolidación del Diagnóstico
de los Proyectos de Aprendizaje.
§
Implementación del PIC
12.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Esta fase permite mirar, en primera instancia
el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en segundo lugar
posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como
retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.
La evaluación de la
capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan, sino que es una
acción que acompaña el diseño, la ejecución y los resultados del PIC.
12.1.
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
Nos permite medir los
resultados finales en la organización obtenidos como consecuencia de la
asistencia de los funcionarios a los diversos cursos, seminarios, talleres, diplomados
o congresos de formación. Semestralmente se presentara un informe..